Ettevõtte juhtimine: mis on lahkumine pärast puhkust?

Ettevõtte juhtimine: mis on lahkumine pärast puhkust?

Meil on suur trükifirma Shenzhen Hiinas. Pakume kõiki raamatute väljaandeid, kõvakaanelise raamatu trükkimise, paberkandjal raamatu trükkimise, kõvakaanega sülearvuti, spiraali raamatu trükkimise, sadula stichingu raamatu trükkimise, brošüüri trükkimise, pakendamise kasti, kalendreid, igat liiki PVC-d, tootebrošüüre, märkmeid, lasteraamatut, kleebiseid, kõiki liiki spetsiaalseid paberivärvi trükkimise tooteid, mängukaarti ja nii edasi.

Lisateabe saamiseks külastage

http://www.joyful-printing.com. Ainult ENG

http://www.joyful-printing.net

http://www.joyful-printing.org

e-post: info@joyful-printing.net

Töötajate lahkumine pärast aastat on paljude ettevõtete jaoks tavapärane praktika, eriti esirinnas olevate töötajate kaotuse määr on tõsisem. Kontsentreeritud eraldamisel on suur mõju kaupluse normaalsele toimimisele. Mõned ettevõtted on öelnud, et nad on harjunud puhkusejärgse tagasiastumisega. Nad on harjunud sellega nõustuma ja see on suur asi uute inimeste värbamiseks! Kuid uustulnukate värbamine ja kasvatamine maksab palju tööjõudu ja materiaalset ressurssi, mis võib põhjustada toote defektse tootemäära ja ehituse perioodi ei saa tavaliselt täita. Ja nii edasi, mõjutades seega kliendi tarbimiskogemust. Võtke näiteks digitaaltrükiettevõtted. Enamik Pekingis, Shanghais ja teistes suurlinnades asuvates kiire trükikodades asuvatest esimese reaga tehnikutest on võõrtöötajad. Pärast uut aastat on nad „pärast oma tööd” perekondlikel põhjustel, heaolu hüvitiste tõttu või lihtsalt soovivad oma töökeskkonda muuta. Mitte vähesed, pikemas perspektiivis, et moodustada nõiaring. Kuidas me saame püüda vältida puhkusejärgset tagasiastumist? Ettevõtjad peavad kõigepealt leidma selle nähtuse algpõhjuse ning seejärel võivad nad ette kirjutada õige ravimi, parandada ettevõtte mehhanismi ja püüda vältida puhkuse järel suurema lahkumise kordumist.

Töötajate käibe põhjused

Internetis oli ütlus: "Töötaja tagasiastumise põhjus on see, et on ainult kaks punkti, mis on kõige reaalsemad, raha, mis ei ole paigas, süda, vale." Nende kahe punkti spetsiifiline tulemus on võtnud palju vorme. Peamised põhjused, miks töötajad pärast puhkust lahkuvad, on järgmised:

1. Aasta lõpu stiimul

Aasta lõpus on üha populaarsemaks muutunud aasta lõpu stiimulid, nagu näiteks kahekordne tasustamine ja aasta lõpu dividendid. Selline stiimul võib mängida teatavat stimuleerivat rolli, kuid see toob kaasa ka puhkusejärgse tagasiastumise teatud määral: need töötajad, kellel oli juba olnud pikaajaline kavatsus lahkuda, on tingitud sellest, et aasta lõpu auhind lükatakse edasi kuni aasta lõpu auhind on saadud. Kui töötaja saab aasta lõpu auhinna, on töölt lahkumise võimalikud kulud suhteliselt väikesed ja ahvatlev on uute võimaluste kiusamine. Pärast uude ettevõttesse sisenemist saab ta uude aastasse ja uutesse ettevõtetesse. Rohkem aasta lõpu auhindu, sest paljud ettevõtted annavad välja aasta lõpu auhinnad, mis põhinevad töötaja varakult ja hilja sisenemisel.

2. Ettevõtte uus poliitika on ebamõistlik

Paljud ettevõtted määravad järgmise aasta jaoks iga-aastased eesmärgid ja uued kompensatsiooni- ja tulemuslikkuse kavad. Kui eesmärgid, plaanid on ebamõistlikud või suhtlus töötajatega puuduvad, tunnevad töötajad negatiivset survet, nagu stress ja rahulolematus, ning mõned töötajad otsustavad lahkuda. .

3. Puhkusejärgne töö on kooskõlas enamiku inimeste psühholoogiliste ootustega.

Enamiku Hiina inimeste teadvuses tähendab kevadfestival, et uus aasta tõesti algab, uus aasta on uus, uus töö algab ja uue aasta võitlus on kooskõlas enamiku inimeste psühholoogiliste ootustega.

4. Organisatsioon ja korrigeerimine

Lisaks tulemuslikkuse hüvitamise plaani korrigeerimisele kohandavad paljud ettevõtted pärast aasta lõppu oma organisatsioonilist struktuuri ja positsioone ning see korrigeerimine võib kaasa tuua mõnede töötajate kohustusi ja õigusi, põhjustades korrigeeritud töötajatele ebamugavust ja seega ka kavatsusest lahkuda.

5. Pärast kevadfestivali on palju töövõimalusi ja kutsuda töötajaid lahkuma.

Ettevõtted hakkavad pärast puhkust üldiselt laienema, nii et pärast kevadfestivali on rohkem töövõimalusi. Samal ajal on kevadfestivali ajal sugulaste ja sõpradega suhtlemise tõttu lihtsam saada rohkem teavet tööhõive arendamise kohta, mis mõjutab ka nende valikuid pärast puhkust.

6. Rohkem töötajaid selles valdkonnas

Kevadfestivalil sugulaste külastamiseks kodumaale naasvad välisriikide töötajad otsustavad lõpetada endiste linnade naasmise pimekuupäeva, abielu, lastele hariduse ja vanemate ja koduloomade tööhõivevõimaluste suurenemise tõttu.

Kuidas tegeleda puhkusjärgsete lahkumistega

Intuitiivselt, et vähendada puhkusejärgsete väljumiste mõju ettevõtetele, peame kõigepealt leidma võimalusi käibe vähendamiseks ja teiseks suurendama ettevõtte personalivarusid. Töötaja tagasiastumise tõttu pärast eespool nimetatud puhkust on mõningaid probleeme, mis võivad vähendada töötajate käibe-kavatsust või aeglustada väljumisaega lühiajalise poliitika ja mehhanismide abil:

1. Töötada välja mõistlikud aastased eesmärgid ja plaanid

Ettevõtte seatud iga-aastane eesmärk peaks olema realistlik ja tagama, et kauplus saab „sinna jõuda”. Samal ajal on vaja iga eesmärgi jaoks välja töötada piisav ja üksikasjalik rakenduskava, et poe töötajad usuksid, et jõupingutused suudavad eesmärke saavutada.

2. Tutvustage atraktiivseid stiimuleid

Esialgse personali jõudlus on väga intuitiivne ning töötajate arusaamad stiimulitest ja stiimulite õiglusest on ilmsemad. Ettevõtted peaksid valima palgakorrigeerimised ja stiimulimehhanismid nii kiiresti kui võimalik pärast puhkust, mis lihtsustab lahuselu tõusu. Teatud roll. Samal ajal peaksid stiimulid põhinema positiivsetel stiimulitel ja negatiivsetel stiimulitel. Näiteks, kui jõuate põhieesmärgi saavutamiseni, mida on lihtsam saavutada, saate teatud summa tagasi. Kui te ületate sihtmärgi, saate töötajaid tõhusalt leevendada. rõhku.

3. Tehke head tööd ettevõtte poliitika edastamisel ja tõlgendamisel

Ettevõtte iga-aastaste eesmärkide, tulemuslikkuse ja hüvitiste plaanide koostamisel ja väljaandmisel peaks ettevõte koostamisetapis ulatuslikult ja täielikult otsima töötajate arvamusi. Pärast ametlikku väljastamist peaks ta ka töötajatega suhtlema ja selgitama, et kõikidel tasanditel töötajad saaksid tõeliselt aru. Programmi eesmärk on vähendada töötajate rahulolematust ja võita töötajate mõistmine ja tunnustamine.

4. Võtta sihipäraseid meetmeid, et säilitada

Poejuht peaks haarama töötaja tööplaani vastavalt töötaja tööseisundile, käitumise muutustele ja suhtlemisele töötajatega, mõistma võimalike adressaatide teavet, mõistma nende töötajate ideid, võtma sihipäraseid meetmeid, vähendama tagasiastunud töötajate arvu või sobiv viivitusaeg.

5. Tugevdada ettevõtete kultuuri ehitamist

Pikemas perspektiivis on vaja vähendada töötajate käivet või parandada ettevõtte tsentripetaalset jõudu ärikultuuri kaudu, nii et sellised töötajad oleksid sellised meeskonnad. Siinkohal tuleks sihipäraseid meetmeid rakendada vastavalt erinevate meeskondade omadustele. Näiteks peaks uue põlvkonna töötajate meeskond põhinema töötajate uue põlvkonna omadustel, nii et nad tunneksid, et meeskond on lõbus ja tunneb väärtust, näiteks Valentine's Day annab töötajatele kingitusi, korraldab töötajaid lastele päeval ja rakendab lahtise puhkuse süsteemi. Need ainulaadsed ja väga individuaalsed meetmed suudavad tihti võita uue põlvkonna tunnustust, muutes nende meeskonnas end mugavalt. Kui meeskond on peamiselt 70ndate ja 1980ndate aastate alguses töötajad ning nende tähelepanu on suunatud rohkem perele ja lastele, siis võite hakata tähelepanu pöörama lastele, näiteks talvepuhkusele, suvepuhkusele, firma korraldab personali hoolitseda laste eest ja lahendada töötajate mured.

6. Säilitusmehhanism

Töötajate säilitamise osas ei ole sellega tegelikult midagi valesti. Võti peitub inimeste töölevõtmise kontseptsiooni ümberkujundamises: töötajate kohtlemisel pigem inimestena kui vahenditena või tööriistadena, tõeliselt tähelepanu pööramisel sellele, mida töötajad mõtlevad, ja tegelikke küsimusi töötajate vaatenurgast. Töötajad kohtlevad ennast pigem partneritena kui töötajatena ... Kui ettevõtte tööhõivekontseptsiooni muudetakse, võivad vastuvõetud poliitikad ja meetmed tõepoolest võtta südameks ja tõeliselt võita töötajate südamed.

7. Tugevdada personali reservi tööd

Lisaks meetmete võtmisele, et vähendada puhkuserežiimi töötajate käivet, peaksid ettevõtted võtma algatuse reageerida ja võtma eelnevalt meetmeid, et tegeleda äritegevusest eraldumise mõjuga, on neli peamist meetodit.

(1) Valmistage ette töötajad ette. Ettevõte viitab varasematel aastatel puhkusejärgsele tagasiastumisele ja viitab kaupluse juhi käsutuses olevale töötaja tagasiastumisele ning teostab eelnevalt personali reservi tagamaks, et personali saab pärast ettevõtte lahkumist õigeaegselt täiendada, nii et vältida ettevõtte lahkumise mõju.

(2) Tööülesannete ümberkujundamine ja personali vajaduse vähendamine. Ettevõtted saavad oma tööülesandeid ümber kujundada ja vähendada nõudlust personali järele. Isegi kui nad lahkuvad, ei ole neil suur mõju. Näiteks tühistage täiskohaga kassapidaja, ühendage kassapidaja müüjaga ja jagage poe haldajat. Töötajate lahkumisest tingitud puudus personalist.

(3) internatöötajate värbamine täiendamiseks. Kõrgkoolilõpetajate viimasel poolaastal hakkasid nad sisenema sotsiaalsesse praktikasse ja seekord langeb kokku kevadfestivaliga. Ettevõtted saavad kasutada praktikumeid täielikult, et korvata töötajatest lahkumise lünki.

(4) Parandada töötajate isiklikku võimet. Töötajate isikliku teenindusvõime parandamine võib edendada isikliku sissetuleku kasvu ja rahulolu ning samal ajal vähendada töötajate nõudlust.

Loomulikult ei ole töötajate õige vool ettevõtte jaoks halb. Mõistlik vool võib saavutada kõige sobivama ellujäämise ja samal ajal suurendada meeskonna elujõulisust. Ettevõtte inimressursside juhtimise keskmes ei tohiks olla need, kes soovivad lahkuda ja madalat tulemuslikkust, vaid peaksid pöörama tähelepanu töötajatele, kes on varjatud ja tootlikud. Kui kõik personalipoliitika kujundused on mõeldud selleks, et hoida töötajaid lahkumisest, selle asemel et uurida, miks töötajad jäävad, siis jääb endiselt põhilisi inimesi.